Risques Psychosociaux

Il ne faut pas, comme c’est souvent le cas, confondre les troubles/manifestations de ces risques et les causes.

Des conséquences néfastes pour la santé des salariés se situent sur les plans psychologique et physique :

• Fatigue, troubles du sommeil, épuisement, jusqu’au « burn out »,
• Douleurs diverses : maux de tête, problèmes respiratoires, gastriques, etc.
• Hypersensibilité, irritabilité et nervosité, difficulté à se concentrer, à s’impliquer, inquiétude, angoisse voire dépression, suicides dans les cas les plus graves,
• Troubles du comportement, différentes formes d’addictions (alcool, médicament, etc.),
• Maladies cardiaques, tension artérielle, TMS, etc.

Ces troubles ne sont pas sans conséquences sur le travail (impact sur les relations sociales, le développement des compétences, la construction d’un projet professionnel) et peuvent se répercuter sur la vie au dehors du travail (vie sociale, familiale). En effet, nous avons deux vies, une au travail et une hors travail ; et nous avons besoin des deux. Ainsi, si l’une est fragilisée, nous devons pouvoir nous appuyer sur l’autre pour nous préserver.

Pour l’entreprise, les coûts directs et indirects peuvent être importants. Les conséquences peuvent se traduire par :

• un absentéisme accru,
• des salariés plus nombreux à être déclarés inaptes en partie ou en totalité,
• un rendement en baisse,
• un niveau de qualité défaillant,
• des pertes de clientèle,
• des accidents du travail,
• des fonctionnements collectifs moins performants,
• un désengagement au travail,
• des conflits entre personnes plus nombreux (entre salariés, avec la hiérarchie, les clients),
• un turn-over significatif,

Concernant les causes de ces troubles, il est entendu qu’elles sont à chercher dans le travail : ses conditions, son organisation.

La politique de prévention des RPS dans les entreprises est souvent centrée sur l’individu :

• Les difficultés personnelles des salariés peuvent être plus volontiers mises en avant par les entreprises pour expliquer le mal être d’un salarié.
• La tentation est grande d’expliquer les difficultés de certains par leur capacité intrinsèque à gérer le stress, à faire face à la charge de travail, à supporter la pression… Ici aussi les aléas de la vie personnelle peuvent être convoqués pour expliquer « la fragilité » de certains individus.
• La solution externe du numéro vert qui accueille par téléphone les salariés ne permet pas de régler les dysfonctionnements de l’organisation du travail. Le soutien psychologique n’a pas vocation à agir sur la source du risque, comme la prévention primaire le permet.

Or, un travail d’identification des facteurs de risques psychosociaux a été mené par plusieurs institutions dédiées à la prévention des risques professionnels, et c’est bien dans l’organisation du travail qu’il faut identifier les causes de la présence de RPS.

De plus, le Code du travail exige de l’employeur qu’il prenne les dispositions pour prévenir les risques liés au travail. Ainsi, l’employeur a l’obligation de s’assurer que l’organisation du travail en place dans l’entreprise n’est pas source de souffrance, mais il n’a pas à intervenir dans la sphère privée des salariés. Une prise en charge individuelle ne répond pas à la réglementation et ne produit pas non plus les effets attendus.

Selon les principes de prévention posés par le Code de travail, le travail doit être adapté à l’Homme. Une situation qui n’est pas tenable physiquement, psychiquement, émotionnellement, doit être adaptée, il ne s’agit pas de trouver l’individu capable de « supporter » la pression, le stress…

Au final, les RPS doivent être traités comme tout risque professionnel et leur prise en charge implique le respect des mêmes principes de prévention. Il s’agit donc de :

• procéder à une analyse statistique des indicateurs de l’entreprise qui peuvent permettre de détecter les situations à risques,
• identifier et évaluer les risques, en y associant une analyse de l’activité de travail réel,
• puis, prendre des mesures de prévention.

Pour répondre à son obligation de protection de la santé des salariés, l’employeur doit évaluer ces facteurs de RPS. Ce travail d’évaluation des risques doit être retranscrit dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER).

Des mesures de prévention (d’ordre techniques, organisationnel et humain) doivent être prises, qui, elles, seront consignées dans le Programme annuel de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Elles doivent être planifiées dans le temps et chiffrées, et soumises à la consultation du CSE (article L.2312-27 du Code du travail).

Le CSE peut s’appuyer sur les rapports du service de santé au travail lorsque celui-ci fait mention par exemple :

• d’alertes concernant des réorganisations de services,
• des situations de travail dégradées,
• de conflits entre salariés, …
• de certaines pathologies diagnostiquées dont le lien avec des situations de travail dégradées a été démontré par les études : hypertension, troubles métaboliques, pathologies cardio-vasculaires, (TMS) et problèmes de santé mentale.

Les situations dégradées (plaintes de harcèlement, violence verbale, interne ou externe) ou les situations graves (harcèlement reconnu par la justice ou violence interne, tentatives de suicides, suicides) nécessitent une prise en charge immédiate, et peuvent bien sûr être à l’origine d’une expertise.

D’autres indicateurs, liés au fonctionnement de l’entreprise cette fois-ci, peuvent soutenir la démarche :

• l’augmentation des mouvements de personnels (y compris le nombre de travailleurs extérieurs ou temporaires), l’existence de postes non pourvus,
• le temps de travail (absentéisme, durée annuelle de travail, travail en horaires atypiques…),
• les indicateurs de productivité et de qualité,
• les relations sociales (représentation du personnel, procédures judiciaires en cours, grève…),
• la rémunération (dépendante ou non du rendement individuel par exemple),
• l’organisation du travail (gestion de la production, des pauses, contrôle du travail, interruption du travail).

L’évolution de ces indicateurs, répertoriés de façon exhaustive dans le document INRS ED 6012, doit alerter le CSE en cas de dégradation, et peut permettre à l’instance de solliciter l’aide d’un cabinet agréé, tel qu’eretra. Après avoir été désigné et après avoir discuté avec le CSE des éléments déjà recueillis, de l’historique des démarches entamées et de leurs résultats, l’équipe eretra travaillera sur :

• La recherche des facteurs de RPS et l’analyse des conditions de travail et des conséquences sur la santé des salariés,
• La recherche des mesures de prévention permettant l’élimination des risques et des contraintes.

Pour cela, eretra met en pratique la méthodologie déposée auprès du Ministère du travail dans le cadre de l’agrément. Cette méthode s’appuie sur la pratique de l’ergonomie et l’analyse du travail réel(lien vers la note méthodo)

Ces différentes analyses ont l’objectif d’aider le CSE à assurer ses missions, précisées à l’article L.2312-5 et suivants du Code du travail : 
« contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise…  susciter toute initiative qu’il estime utile… proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures (de prévention) supplémentaires… ». Proposer donc une amélioration de la politique de prévention des risques professionnels, et notamment psychosociaux, de l’Entreprise.